在加拿大试用期新人也不是“想炒就炒”

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作者：Jessie

/ ~6 ^. H' Y3 r1 \  L% f经历了毕业季的兴奋和不舍，很多刚刚走出大学校门的职场新人就要迎来试用期终结的欢乐日子，如果你已经签署了长期的雇佣合同，如果你已经拿到了那张代表着正式员工工资的支票，恭喜你！如果你的试用期并不是一番风顺，你心里可能在嘀咕，老板是不是可以随意拍板，毫不费力就把试用期员工炒了鱿鱼？
" d: o& W% k# P& K加拿大的法庭可不这么认为。虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工，案例法还是持续的释放这样的信号：试用期员工应获得公正的对待，应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇，依然需要提供合理的理由，不能无缘无故将新人扫地出门。
. x* ~; ^) z! f3 V' g! Q定义“试用期员工”
在讨论解雇的问题之前，咱们得搞清楚一个定义，究竟什么是”试用期员工“？搜索安省的劳工法规[Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41]，并未见到对试用期的定义。但是试用期为什么一般都是3个月呢？这和第54条的规定有关：员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月，雇主在解雇员工前，必须给出足够时间的提前通知。
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接下来，我们需要从案例法，也就是法庭的判决中寻找答案。 依据案例法，雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 （Probation Period）定义得明明白白，并经过雇佣双方的一致同意才算生效。来看看2001年一个小额法庭案例对这个问题的诠释：  
原告伊斯顿女士状告被告非法解雇，并获得3个月的工资补偿，而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼，这到底是怎么回事呢？根源就是一份语焉不详的雇佣合同。
" x2 q$ @  C% ^7 i2 v9 Q# f6 b0 q见案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)
伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表，在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后，伊斯顿女士很感兴趣，因为被告公司表示，一旦过了试用期，年薪可达到4.5万，比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始，被告公司和伊斯顿女士都信心十足，认为凭借伊斯顿在银行的工作经验，她完全可以胜任这份工作。谁知，工作内容和伊斯顿的期待出入很大，她学习记账软件非常吃力，老出纳花30分钟就搞定的事情，她足足用了5个小时。被告无奈，只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。
& Y! d7 u; j( E0 V" J/ H当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后，当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一，合同中写道：
$ T6 A2 P' a, p" k年薪：3.2万
试用期：90天
" {7 o" r% ~) T5 y2 i9 a2 u8 {  t工作内容：令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能
, N- x$ \2 A; A5 U4 G" h试用期后：在成功完成所有工作职能并经管理层审核后，年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责，则要从新协商薪金。
+ }) N/ n" c# h1 A/ ]' P. N0 l  b法庭认为，
一桩雇佣关系是否存在“试用期”，这得就事论事，每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立，就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力，能干则录用，不能干则走人，就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然，上面的合同中并没有说，如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务，将面临解雇，而只是说，3个月后，干得好则涨工资，干不好呢，工资得重新商量。
所以法庭认为，无论是看原告被告当初的意向，还是看合同条款，都没有“90天内干不好就解雇”的条款，合同字面上的“试用期”语焉不详，不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员，应给出时间充足的“提前通告”，考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定，法庭认为，伊女士应享有3个月的通告期，在没有通告的情况下，雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。
雇主对新人的能力判断不准确，在雇佣合同上又草率行事，只好为这种草率买单。  
合法解雇试用期员工需要什么理由？
先来说说合法 解雇永久雇员（permanent employee），应满足两种情形之一：
一．雇主有充足理由（Just cause）；
* v% ?# x! |( U2 W/ \& u二．雇主给予员工合理的提前通知，以便让他们有足够时间寻找新职位；或者在没有通知的情况下，给予员工相应时间的薪水补偿。
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合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同，1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效：
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• 即使解雇试用期的员工，雇主也需要给出合理正当的理由；
  
  

• 正当的理由可以是：雇主认为雇员不适合该职位；“不适合suitability”可包括：性格如何，是否合群，是否能满足雇主所期待的工作标准；
  
  

• 雇主依据上述理由解雇员工，必须出于“诚信Good Faith”的基点，而不是其他歧视性或恶意的原因。
  
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在Dang v. North American Tea, Coffee & Herbs Trading Co. 一案中，原告通过职业中介到被告公司担任生产顾问，中介向雇主承诺，如果6个月内对新人不满意而辞退，中介费原封退回。被告公司自以为可以钻空子，就在给原告的Offer中非常模糊地写道：6个月复审，而且就连这用词模糊的Offer上，也并没有原告的签字认可。 -
6个月期间，原告和同事上司相处愉快，凭其出色的表现提升了公司的生产效率，还得到了公司的利润分成。6个月快要结束的两周前，总经理从天而降在原告面前，告诉他：你被解雇了。原告提起上诉后，甚至被告公司的会计也成了原告的证人，在证词中承认，被告为了节省经费特意利用了中介公司的“不满意退钱”条款。可惜，想要占便宜的被告没有做足功课。结果法庭判决，被告需提供给原告3个月的预先通告。或者，想要原告立马走人，就补给人家3个月的工资。
: T. c, o/ a9 P  m本案中被告明显违反了“Good Faith”诚信原则。
* m1 L( Q8 B$ q& [7 ~; U雇主的责任：评估和反馈
既然试用期的目的是评估员工是否适合职位，案例法又规定，雇主有责任在试用期间对员工进行评估，并给予及时的反馈。
在上述的案例中，被告公司不但违反了”诚信”原则，也把“反馈”这个程序抛到了脑后。原告不但没有得到任何来自管理层的负面评价，反而获得了同事们积极的肯定，这让原告觉得，工作一切顺利，自己会在公司长久任职。
与此相反，咱们再来看一个雇主成功开除差劲新人的案例：Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County. 本案中的被告严格遵循了考核新人的程序，分别在3个月和6个月时对原告做出了书面评估，并将评估结果和原告进行了讨论。在评估中，雇主写道，原告对儿童和家庭服务法规缺乏了解，保持记录的能力差，还花很多时间和同事们聊闲天。在6个月的评估过后，雇主告诉原告，再给两个月机会，如果工作依然没有明显改善，一句话，开除。两个月过去了，没看到原告有任何改观，雇主下了最后通牒，并在解雇信中详细阐述了解雇的理由。法庭认为，被告已经给予原告足够的机会证明其能力，最终的解雇合情合理。原告的诉讼被驳回。
本案给雇主的启示：要想在试用期内合理解雇新人，需要提供证据，证实新人不适合职位；同时，还要有证据表明，雇主一旦发现新人的弱点，则要在试用期内对新人提出，并给予其改善的机会。若没有这样的证据，则有风险面临非法解雇的诉讼案。

爱城之鹰

遇上这种情况，不要恋栈。此地不留爷，自有留爷处。现在流氓公司太多了，没必要纠缠，抬脚就走，连招呼都不用打。

Lovedmonton

以前 我在一家单位工作， 他们有时对试用员工不但想炒就炒，还连试用工资都不付，最后我也看不下去就走人了

Smiao

爱城窗帘

强扭的瓜不甜!!!何必为了一个不喜欢自己的老板工作呢,长期下去很没意思的,遇到这种情况,走为上策.

王相山

kusty